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Novidades para o Direito do Trabalho – Lei 14.442/22

Por Hasson Advogados

Para melhor abordagem dos temas, este breve parecer será dividido em dois capítulos:

AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO/REFEIÇÃO

Em relação ao auxílio alimentação a Lei dispõe que os valores pagos pelo empregador, a título de auxílio-alimentação, deverão ser utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

Logo, o benefício concedido para alimentação não poderá ser utilizado para outro fim que não seja a alimentação do trabalhador.

Além disso, a nova lei proíbe a concessão de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado, entre a empresa fornecedora do vale-alimentação e o contratante (=empregador), a concessão de prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem o pré-pagamento do benefício concedido aos empregados, a concessão de outros benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção à segurança alimentar do trabalhador.

Respeitam-se os contratos e condições celebrados em data anterior à vigência da nova Lei, até atingido seu termo final, desde que não seja superior a 14 (quatorze) meses, contados da data de publicação desta Lei.

Novos contratos, à evidência, observarão a nova legislação.

Há previsão de aplicação de multa em caso execução inadequada, desvirtuamento ou desvio da finalidade do auxílio-alimentação, inclusive para o estabelecimento que comercializa produtos não relacionados à alimentação e a empresa que o credenciou.

O valor da multa administrativa é variável –  de R$5.000,00 a R$50.000,00 – imposta ao estabelecimento que comercializa produtos não relacionados à alimentação e à empresa que o credenciou. Poderá ser dobrada em caso de reincidência e/ou embaraço à fiscalização.

Além da multa, o descumprimento das novas regras acarretará o cancelamento da inscrição da pessoa jurídica beneficiária ou do registro das empresas vinculadas aos programas de alimentação do trabalhador cadastradas no Ministério do Trabalho e Previdência, desde a data da primeira irregularidade passível de cancelamento.

Consequência disso será a perda do incentivo fiscal da pessoa jurídica beneficiária, inclusive com a possibilidade de reconhecimento de que a ajuda alimentação trata-se de verba de natureza salarial, caso não haja participação do empregado no custeio do benefício e/ou previsão convencional acerca da natureza da utilidade.

TELETRABALHO

A novel legislação põe fim a discussões significativas em torno do teletrabalho, ao alterar os artigos 62, 75-B, 75-C e 75-F da CLT.

Vejamos quais foram as alterações:

Aos teletrabalhadores remunerados por tarefa ou produção não se aplicam as disposições afetas à limitação da jornada de trabalho.

Logo, todos os demais teletrabalhadores (horistas, mensalistas, etc.), deverão ter seus horários controlados e terão direito ao recebimento de horas extras, adicional noturno e reflexos.

A nova Lei desfaz a diferença entre trabalho remoto ou teletrabalho, pois utiliza estas terminologias como sinônimas, ao estabelecer que o trabalho nestas condições se dá quando a prestação de serviços ocorrer fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação.

Reconhece o trabalho híbrido, pois diz que o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

A Lei também difere o regime de teletrabalho ou trabalho remoto em relação às atividades de operador de telemarketing ou de teleatendimento, que, inclusive, possuem regras específicas acerca de medicina e segurança do trabalho.

Inseriu disposição de que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e semelhantes fora da jornada de trabalho não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou sobreaviso, salvo previsão em norma autônoma mais benéfica.

Estende a possibilidade de teletrabalho aos aprendizes e estagiários desde que compatível o acompanhamento/formação profissional destes trabalhadores.

Prevê a aplicação das disposições previstas na legislação local e nas normas coletivas relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do teletrabalhador, de modo a dirimir eventual conflito aparente entre fontes do Direito do Trabalho.

Dispõe que se aplica ao teletrabalhador, que executa o contrato fora do território nacional, a legislação brasileira, exceto disposição em contrário estipulada pelas partes e ou enquadrados na Lei nº 7.064/82.

Prevê que acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais (intervalos intra/interjornada e repouso semanal).

Estabelece que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Por fim, inclui previsão de que os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

Estas são as primeiras impressões sobre o tema.

A Hasson & Advogados está à disposição para qualquer esclarecimento.

MARCO AURÉLIO GUIMARÃES

SÓCIO – HASSON & ADVOGADOS