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LEGAL OPINION – A CIPA e a Lei 14.457/22

Por Hasson Advogados

A entrada em vigor da lei 14.457/22, trouxe alterações importantes
no escopo da CIPA, alterando o artigo 163 da CLT, estabelecendo que a CIPA
funcionará como Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.
Em consequência, a lei nova no artigo 23 e incisos, determina que
as novas CIPAS deverão estabelecer regras comportamentais para o
ambiente de trabalho e combate ao assédio inclusive o sexual, bem como,
terá obrigação de estabelecer procedimentos quanto às denúncias recebidas
nas Comissões, inclusive quanto a aplicação de sanções, além de incluir
capacitação quanto ao tema, no mínimo a cada 12 meses para os
empregados.

A lei entrará em vigor em 180 dias após sua publicação, de modo
que a partir de 21/03/2023, as empresas deverão estar adaptadas à nova
legislação.

A NR 5 por sua vez, que é a norma regulamentadora da CIPA, foi
atualizada em outubro de 2021, pela Portaria 422 do Ministério do Trabalho,
ampliando o alcance das Comissões, ao dispor que o objetivo passaria a ser
a prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, de modo a
tornar compatível, permanentemente, o trabalho com a preservação da vida e
promoção da saúde do trabalhador, não mencionando, no entanto, sobre
regras específicas envolvendo qualquer tipo de assédio no ambiente laboral.
Na NR 5 que está em vigor, não existe a atribuição da CIPA para
atuar em aplicações disciplinares, sendo que suas atribuições são as
seguintes: a) acompanhar o processo de identificação de perigos e avaliação

de riscos, bem como a adoção de medidas de prevenção implementadas pela
organização; b) registrar a percepção dos riscos dos trabalhadores, em
conformidade com o subitem 1.5.3.3 da NR-1, por meio do mapa de risco ou
outra técnica ou ferramenta apropriada à sua escolha, sem ordem de
preferência, com assessoria do Serviço Especializado em Segurança e em
Medicina do Trabalho – SESMT, onde houver; c) verificar os ambientes e as
condições de trabalho, visando identificar situações que possam trazer riscos
para a segurança e saúde dos trabalhadores; d) elaborar e acompanhar plano
de trabalho que possibilite a ação preventiva em segurança e saúde no
trabalho; e) participar no desenvolvimento e implementação de programas
relacionados à segurança e saúde no trabalho; f) acompanhar a análise dos
acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, nos termos da NR-1, e propor,
quando for o caso, medidas para a solução dos problemas identificados; g)
requisitar à organização as informações sobre questões relacionadas à
segurança e saúde dos trabalhadores, incluindo as Comunicações de
Acidente de Trabalho – CAT emitidas pela organização, resguardados o sigilo
médico e as informações pessoais; h) propor ao SESMT, quando houver, ou à
organização, a análise das condições ou situações de trabalho nas quais
considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos
trabalhadores e, se for o caso, a interrupção das atividades até a adoção das
medidas corretivas e de controle; e i) promover, anualmente, em conjunto
com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do
Trabalho – SIPAT, conforme programação definida pela CIPA.

Das atribuições descritas, não se extrai a possibilidade de punir o
empregado infrator, como sugere a lei nova, sendo aliás, preocupante que
uma possível alteração da NR 5 venha retirar do empregador o seu poder
diretivo, e o direito de punir o empregado infrator, pois em última instância é
daquele o ônus de arcar com suas decisões.

Entendemos, que é necessário aguardar a alteração da NR 5 através
de nova portaria para uma definição quanto aos procedimentos para o
recebimento de denúncias relacionadas ao assédio, e aplicação de sanções,
até porque inúmeras empresas já possuem canais de ouvidoria para
denúncias e que não estão vinculados a CIPA.

Todavia, em relação aos demais aspectos e em face do exíguo
tempo para a entrada em vigor da lei nova, estamos orientamos nossos
clientes a iniciarem a adaptação da CIPA existente as novas regras,
estabelecendo regras comportamentais para o ambiente de trabalho e
combate ao assédio inclusive o sexual, além de incluir capacitação
permanente quanto ao tema para todos os empregados.

A Hasson Advogados está à disposição para qualquer esclarecimento.

LUCIANE BOSQUIROLI BISTAFA
SÓCIA – HASSON ADVOGADOS